Привычки - это не только #ЗОЖ. Привычки - это то, что Мы, наши сотрудники, коллеги, партнеры делаем каждый день, когда работу работаем. И красиво называем это Компетенциями.
Компетенции = Привычки.
Компетенция - это набор привычек на «рабочем месте». Поведенческие модели, которые могут спрогнозировать успех на той или ной должности.
Компетенции = Привычки.
Компетенция - это набор привычек на «рабочем месте». Поведенческие модели, которые могут спрогнозировать успех на той или ной должности.
Метод отбора по компетенциям считается одним из самых валидных методов. В его основе лежит выявление привычного поведения на прошлых местах работы или наблюдение на рабочем месте.
Чтобы выявить компетенцию в ходе собеседования, кандидату задают 2 главных вопроса в которые потом углубляются.
Если вы давно мечтали изучить метод отбора по компетенциям, я открою Вам секрет какие это вопросы.
Если вы давно мечтали изучить метод отбора по компетенциям, я открою Вам секрет какие это вопросы.
Вопрос 1: У Вас была ситуация, когда Вы........ успешно организовали работу отдела Маркетинга?
Вместо «работы отдела маркетинга» можно спросить что угодно....например: ситуацию, когда 1. вы договорились со сложным клиентом, 2. переубедили руководителя, 3.приняли правила, с которыми были не согласны, 4. поменяли подход в работе всей компании, 4. построили систему продаж, 5. сделали невозможное, 6. уволили всех а потом всех вернули, 7.,8...11 и т.д.
Вопрос 2: Расскажите как Вы это сделали?
И вот тут грамотный интервьюер капает глубже и глубже, чтобы узнать привычные модели поведения. Т.е. Как человек привык действовать. Какие у него привычки, когда он договаривается, когда он принимает решения, когда он организовывает работу, когда он строит взаимодействие в команде, когда он развивает своих людей, когда он добивается результата и добивается ли.
Заметьте, никто не спрашивает: расскажите про Ваши рабочие привычки. Потому что рассказать красиво мы все умеем, особенно, если очень хочется получить желанную должность.
Заметьте, никто не спрашивает: расскажите про Ваши рабочие привычки. Потому что рассказать красиво мы все умеем, особенно, если очень хочется получить желанную должность.
Собрав эти все примеры привычного для человека поведения, просеяв через сито факты-фантазии, поблагодарив человека за интересные ситуации, отпускаем его домой, пьём вкусный ароматный эспрессо и приступаем к следующему шагу.
ШАГ - Оценка соответствия.
Упс. И вот тут часто HR, интервьюера, рекрутера ждёт сюрприз под названием: «Модель компетенций есть, а толку нет». Не хочу обобщать. Знаю компании у которых эти модели разрабатывались правильно, в соответсвии с ценностями компании и главное, с понятными индикаторами поведения. В разработке некоторых лично принимала участие.
Давайте на примере компетенции «ЛИДЕРСТВО». Часто в описании этой компетенции есть такой индикатор, как: «ведёт за собой людей». Встречали? Вроде понятно, но черт, ведёт за собой - это что? Взял за руку и повёл, или построил всех и шеренгой пошли к цели, или все побежали и я побежал? Знаете, это очень удобно, когда надо найти крайних. Всегда можно , что не так вёл за собой или не туда. Это во-первых. А во-вторых, взяли вы на работу человека, совсем зеленого и решили развивать у него эту компетенцию. И сказали, давай, учись, начинай вести за собой. А через год сделали вывод. Компетенция ЛИДЕРСТВО у данного сотрудника не развита и развитию не подлежит. И пример из жизни, чтобы совсем понятно было, например хочет мужчина, чтобы женщина поддерживала его и даже говорит об этом. И она старается, поддерживает из всех сил. Придёт он с работы уставший, она его пожалеет, а ему ещё хуже и огрызается: «не надо меня жалеть». Она в слезы, подругам жаловаться, - я его поддерживаю, а он только злиться, сам не знает чего хочет.
Эти два примера обедняет одна проблема - отсутсвие ПОНЯТНОГО ЖЕЛАЕМОГО ПОВЕДЕНИЯ. Какие конкретно действия надо делать, чтобы модно было сказать «он ведёт за собой», «она поддерживает его». И здесь я оставлю место для подумать Вам. Напишите примеры таких индикаторов - действий. Предвидя ряд комментариев, прошу не углубляться до молекул. Давайте без крайностей, ок?!
Упс. И вот тут часто HR, интервьюера, рекрутера ждёт сюрприз под названием: «Модель компетенций есть, а толку нет». Не хочу обобщать. Знаю компании у которых эти модели разрабатывались правильно, в соответсвии с ценностями компании и главное, с понятными индикаторами поведения. В разработке некоторых лично принимала участие.
Давайте на примере компетенции «ЛИДЕРСТВО». Часто в описании этой компетенции есть такой индикатор, как: «ведёт за собой людей». Встречали? Вроде понятно, но черт, ведёт за собой - это что? Взял за руку и повёл, или построил всех и шеренгой пошли к цели, или все побежали и я побежал? Знаете, это очень удобно, когда надо найти крайних. Всегда можно , что не так вёл за собой или не туда. Это во-первых. А во-вторых, взяли вы на работу человека, совсем зеленого и решили развивать у него эту компетенцию. И сказали, давай, учись, начинай вести за собой. А через год сделали вывод. Компетенция ЛИДЕРСТВО у данного сотрудника не развита и развитию не подлежит. И пример из жизни, чтобы совсем понятно было, например хочет мужчина, чтобы женщина поддерживала его и даже говорит об этом. И она старается, поддерживает из всех сил. Придёт он с работы уставший, она его пожалеет, а ему ещё хуже и огрызается: «не надо меня жалеть». Она в слезы, подругам жаловаться, - я его поддерживаю, а он только злиться, сам не знает чего хочет.
Эти два примера обедняет одна проблема - отсутсвие ПОНЯТНОГО ЖЕЛАЕМОГО ПОВЕДЕНИЯ. Какие конкретно действия надо делать, чтобы модно было сказать «он ведёт за собой», «она поддерживает его». И здесь я оставлю место для подумать Вам. Напишите примеры таких индикаторов - действий. Предвидя ряд комментариев, прошу не углубляться до молекул. Давайте без крайностей, ок?!
- Значит, чтобы повысить точность оценки нужна грамотно созданнаЯ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ?
- ДА. ДА. ДА. Поведенческие модели которой исходят из ценностей компании и понятны в своей трактовке. А не модель «западной компании», которая красиво выглядит, но только усложняет всем жизнь
- ДА. ДА. ДА. Поведенческие модели которой исходят из ценностей компании и понятны в своей трактовке. А не модель «западной компании», которая красиво выглядит, но только усложняет всем жизнь
- Так развиваются компетенции или нет?
- Да, при соблюдении двух условий:
1. Человеку понятно какую привычку развивать. Какое именно действие нужно повторять регулярно, чтобы это стало его новым рабочим поведением.
-2. Человек САМ хочет развиваться.
- Да, при соблюдении двух условий:
1. Человеку понятно какую привычку развивать. Какое именно действие нужно повторять регулярно, чтобы это стало его новым рабочим поведением.
-2. Человек САМ хочет развиваться.
- Как развивать компетенции?
- Применяя технологии и алгоритмы развития привычек.
- Применяя технологии и алгоритмы развития привычек.
- Помните с чего мы начали? Компетенции - это набор привычек в работе. Это я Вам как специалист по компетенциям и специалист по привычкам говорю.
